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    经过一番思索，沈跃正式在键盘上开始敲打，

    首先是薪酬市场定位，沈跃将公司的薪酬标准定在50至75分位，这个标准看上去还行，其实整个行业中，几乎有百分之八十的公司处于这个位置，

    某些公司的招聘简章中，写到不低于市场同行水平，或者提供有竞争力的薪酬，就是这么来的，百分之八十的公司薪资水平处于同一档次，能没有竞争么！

    第二是薪酬设计原则，这些套话又可以直接复制，

    重点在第三条，薪酬结构，

    在人力资源模块中，薪酬的全称是薪酬与福利，所以其他隐性显性福利都会包括进去，

    第一步是做薪酬结构分解，这里包含四个部分，固定工资、绩效薪酬、津贴补助和其他福利，

    然后继续往下分，固定工资包含基本工资、岗位工资、技能工资和工龄工资，每一个项目都会有相对应的适用条件，

    一般来说，基本工资都会以最低工资标准作为起始点，然后按职级往上小幅度增加，岗位工资则跟职务有直接关系，技能工资就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付，怎么去确定呢？这里那些什么什么证书就起作用了，最后的工龄工资不用解释，按年递增就是，一般每年一百到两百不等，嗯，小气的公司也有定五十的。

    然后绩效薪酬，包括月度、季度、年度奖金，全勤奖以及优秀员工之类的特别奖。

    津贴补助则包括住房、通讯、餐费、交通等日常补贴，杨勇那个公司承担房租的宿舍就可以算住房补贴，然后还有出差补助和加班费，基本上就这些。

    最后的福利部分那就多了，什么五险一金，带薪年假和节假日礼金礼品都可以算进去，沈跃琢磨了一下，也就只写了这些，他怕写多了冯老板会发飙。

    在这里呢，沈跃又加了一个薪酬发展规划图，第一步必须健全的是固定工资标准，第二步需要不断完善的是绩效和奖金计划，第三步未来需要建立的则是员工期权激励机制，然后在每一步后面都做了相应的详情说明。

    写到这里的时候，沈跃莫名地有些心虚，

    这个会不会有点逼宫的意思？

    要是冯老板从头到尾都没想过要给员工分股权，那他看到这个，会是什么想法？
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